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近日,有網友表示,有企業要求感染新冠病毒的員工居家按病假算薪酬。對此,多位專家律師表示,按照人社部和傳染病防治法相關規定,企業應當支付職工在此期間的工作報酬,并不得擅自解除勞動合同。
顯而易見,企業假“病假”之名,對員工工資行打折之實得不到法律支持。因為請病假也有一套自己的規范,頭疼腦熱等一般性的疾病,或者乙類管理的傳染病,是由衛生系統進行診斷、報告、管理病例的。目前,新冠肺炎雖然被納入乙類傳染病,但采取的是甲類管理措施,也即針對病人、病原攜帶者,仍然要給予隔離治療。從12月7日最新發布的“疫情防控新十條”要求來看,防疫措施尚未回歸到衛生系統的常規軌道上,這也是企業不能強制員工休病假的法律依據。
而從社會層面看,按正常標準支付員工報酬,不僅是法律要求,也在“主動優化而非被動防疫”階段具有現實意義。根據“疫情防控新十條”,部分企業和場所可由屬地自行確定防控措施,“允許輕癥病例、無癥狀感染者和密切接觸者自行居家隔離”,但社會面仍然存在對正常上班有感染風險的擔憂。網絡上一則熱議的視頻中,丈夫講述了懷孕一個月的妻子,不能居家辦公,又怕在單位被感染,只能到附近車庫辦公時心酸又無奈的心情。當企業無法要求員工“休病假”,感染員工也希望沒有“后顧之憂”地居家隔離時,這其中尚未銜接的部分就在當下被顯著放大了,同時企業組織形式和經營行業的多樣,也增加了問題的復雜性。稍微設想一下,如果無癥狀感染者為了不影響薪資而堅持上班,企業是否也將自身和其他員工置于風險之中了?因而,保障陽性員工的正常工資收入,不僅關乎到勞動者個體的基本權益,也是在社會面為科學精準防疫提供保障。
盡管經過三年疫情反復,不少企業已經摸索出了彈性辦公和居家辦公的工作機制和管理方式,但在社會面感染者比例升高、個人成為自己健康的第一責任人的情況下,企業也面臨著更大的經營壓力,以往的經驗能在多大程度上抵御這種不確定性?能否通過更靈活地安排休假制度來維持運營?這些顯然需要企業進一步探索。
對于社會而言,伴隨防疫規定的優化升級,已有學者討論是否要將新冠肺炎調整到“乙類乙管”,這意味著,將通過衛生系統而非社區組織對感染病例進行管理。在經過充分的論證和形成普遍的科學共識前,不妨以解決眼下的問題作為抓手,不斷補充相關規定。比如,企業支付員工感染期間正常薪資為多少天?天數是否有科學依據作為支撐?陽性員工什么時間、什么情況下可以被視為康復并達到返崗條件?是否有其他社會資源參與保障感染者收入?這些其實都是在向正常生活奔赴過程中需要完善的細節。
(原題為《新冠感染員工居家,別輕易給薪酬“打折”》 作者 訾曉 來源 光明日報客戶端)