深燃（shenrancaijing）原創
作者 | 鄒帥 李秋涵 王敏
編輯 | 鄒帥
(資料圖)
12月來了。職場人又要做年終述職了。
在很多人看來，年終述職無異于學生的期末考試，甚至比期末考試還可怕。他們的理由是，考試還能考砸，大不了被爸媽念叨一頓。考試前還可以突擊背單詞，爭取飄過及格線。年終述職不一樣，它可能關系到職場人的實際利益，包括年終獎的多少、能否升職，以及在領導眼里的形象。這些是職場人“吃飯的家伙”，不能考砸。
于是，緊張的“備考”開始了。深燃與幾位職場人聊了聊，他們來自不同的行業，年終述職的形式也有區別。他們對年終述職的定位，分成了兩派。一派認為，年終述職是為了自己更好地量化工作，并且通過這個難得的機會與領導同事實現有效溝通。另一派則認為，年終述職一定程度上是做給領導看的，有人會在Q4突擊完成一個項目，為的就是“美化”年終述職，有人甚至覺得，年終述職無意義，本就不該存在。
常有人說，做好工作沒用，在領導面前能說會道的人才占上風。年終述職，儼然就是拼誰說得漂亮，而不是真的做得多漂亮。幾位受訪者期待中的述職，是一個與領導、同事溝通的好機會，對方可以聽到你的闡述，你也可以向對方傳遞信息、提出需求，這本應該是一個高效對話的通道，而非自我吹噓的修羅場。
年終述職也是一份工作，它也值得被當作平時的工作一樣得到認真對待。不過，脫下形式主義的外衣，年終述職的價值究竟在哪，如何更好地利用起這次對話機會，也許需要上下級共同思考。
直屬領導幫忙改PPT，述職前反復練習講稿
Lisa | 24歲 武漢 傳統行業從業者
今年9月，我入職現在這家公司。我的上一份工作是在外資企業，規模不算大，平時工作氛圍比較自由，年終總結也都很輕松。來到現在這家公司，企業文化上還是有點“水土不服”，聽說年終總結要做PPT，部門最大的領導要來聽會議的時候，我焦慮到想當場離職。
還有一個原因，我才入職三個月，本來就沒做出什么亮眼的成績，我負責的幾個項目還都趕上了疫情，整體乏善可陳。我們小組做完PPT之后要給直屬領導過目，我的第一版直接被打回重做了。當時直屬領導跟我說：“你一直在講你從工作中學到了什么，公司花錢請你是讓你來學習的嗎？”話糙理不糙，另一個同事看了我的PPT也說，根本沒明白我三個月都做了啥。
后來直屬領導親自上陣給我改，告訴我應該把成果、難點、重點講清楚，千萬不要面面俱到。最重要的是，述職，是與領導對話，而不是自說自話和自我感動，一定要站在領導的角度考慮，他想聽到什么樣的話，而不是我想如何剖析自己。
PPT定下來之后，我就開始間歇性地練。我的直屬領導比我還拼，他工作很多，但準備述職那幾天他可能一天有30%的時間都在搞這個。他也跟我們強調過，這個公司很看重年終述職，并且會關系到升職、年終獎等等，反復提醒我們要打起精神重視起來。我倒是沒想升職的事，我只是覺得，這次年終述職做得好，給領導留下了好印象，至少未來一個月我能輕松點，工作起來沒那么大壓力。
匯報前，我和朋友出去吃飯，我都讓她假裝我的領導，我對著她講一遍稿子。洗澡的時候也在反復練，直到把演講稿幾乎熟記于心，匯報的時候一下都沒卡過殼。
在工作時間短，又沒有出色成績的情況下，我的述職技巧就是，每項拿出來講的工作，都要形成一個閉環。難點在哪里，我是怎么努力解決的，雖然沒有成功解決但是我得到了哪些經驗，這些經驗我又用在了哪些工作里，這就是閉環。
也有同事特別卷，甚至把自己晚上十一點跟客戶溝通的聊天截圖放出來，把時間標紅。當然也有人講得不太理想，最后部門領導總結發言，感覺他整體也沒有很滿意。
我一開始對這種形式的述職很不屑，我是那種只想做好自己的工作，不在意領導怎么看我的人。但現在述職結束，我慢慢可以理解，并且知道這種述職的重要性在哪里。現在的公司規模比較大，平時很難有機會與部門領導溝通，也很難提出自己的需求和想法，他也不知道我們干了多少活，所以這是一個雙向交流的機會，尤其在結構復雜的大公司適用。
不過，我仍然覺得，平時不好好工作，等著述職包裝自己不可取。認真對待述職，應該就像認真對待每一份工作一樣。
年終自評“不要展現苦勞，要展現功勞”
羅輯 | 29歲 杭州 市場專員
12月初，公司就布置了年終自評，好幾天過去了，我一直沒提筆，不知道怎么寫。
我畢業工作了五六年，這是第一次遇上寫年終自評。這個對我們影響挺大的。對我自己來說，直接和年終獎掛鉤，如果寫得不好，最差一檔的3.25績效是跑不了的，可能也會影響未來的晉升。
領導也很看重，讓我們好好寫，弄得漂亮些，領導也是要根據我們的年終自評來寫自己的內容的，而且我們各部門之間也會打分，最后會給老板看，再給出部門綜合的評估。也就是說，我們的年終總結，和整個部門的年終績效掛鉤。
公司規定，內容里需要有80%聊業務，20%聊個人成長價值觀，不用做PPT，我們有一個統一的模板，就用Excel寫就行，寫好了之后上交，就會進入正式的評分階段。
本來我計劃這兩天寫好初版，但沒有寫出來，感覺自己很難抓住那種敘述風格，沒有展現出自己貢獻的價值。平時自己也沒有刻意做什么記錄，不像運營之類的，數據很好量化，我們這個職業更像后勤，得盡量和平時的業務掛鉤，寫出對業務產生了什么價值。
我的經驗是，年終自評不要展現苦勞，而是要展現功勞，需要做一些數據的美化，讓領導更加具象化地理解我做了些什么，讓貢獻的價值更加直觀。
對于寫年終自評，我是能理解的。能讓員工復盤一年的工作，總結過去，才能更好的直面未來，只是需要自己花點時間梳理，有點費事。
之前沒有年終述職，晉升和年終獎就看領導心情，有年終述職，相對透明一點，我也想在這個過程中，梳理一下自己，把亮點表現出來。
年終自評到底是不是一種形式主義，其實也要看公司本身的氛圍是什么樣子的。我現在工作的這家創業公司，平時大家都挺有奮斗熱情的，專注自己的事情，做年終自評也就不是一種形式主義，而是能讓老板清楚的知道每個部門在忙些什么，對未來業務做一些調整，也有一些幫助。
被老板質疑工作成果后，我緊急加項目“美化”年底述職
張寧 | 39歲 北京 品牌總監
我去年年底離職后，加入了目前這家偏傳統的公司，主要負責品牌方面的工作。進入職場這么多年，也做過很多次年底述職，但今年這次年底述職，還是有一定壓力的。
大概10月時，一次和老板對話，老板問我：“最近怎么也沒看到什么成果？”我說：“您看第四季度的表現吧。”
當時并不是一次正式的工作匯報，就是偶然間碰到后的隨意交談，但我瞬間警鈴大作，感覺老板對于我們部門工作的認可度和感知度不是很高。
入職時，老板對于品牌部的需求是，要向市場傳達我們公司低調又有實力的品牌形象。過去一年，我進入這家公司后，可以說是從無到有把品牌團隊和自媒體矩陣搭建了起來，一切都是在剛剛起步的階段，而且在推進的過程中遭遇無數掣肘。
公司成立將近8年，但在公眾眼中一直沒什么存在感，老板對于如何搭建品牌沒有什么概念。想要曝光量，但每次我找來一些曝光資源時，又被各種理由給推脫了。這一年下來，感覺公司既想要曝光，又害怕曝光。
而且，受外界大環境影響，公司過去一年一直在喊降本增效，對于我們部門也沒有足夠的預算。公司其他部門也只當我們是一個花錢的部門，部門之間的溝通合作很難推進。
名義上，我們年底述職跟績效KPI是不掛鉤的，也不會影響年終獎。盡管每個月會有一個關于績效考核的表格，其中平時表現比重能占到20%，但實際上，公司制定的績效KPI考核很難推進，績效考核表基本可以說是形同虛設。
在那次和老板談話后，我就考慮到了年底述職可能會遭遇的尷尬場面。公司其他部門，比如業務部門、市場部門的老大，都有相對清晰的工作成果和數據呈現，但是我這邊工作成果很難量化，而且很多想法也都半路折戟。
我也擔心，公司一直在喊要降低成本，如果年底拿不出東西來，自己可能會被公司裁員。于是，我想通過做一個能夠肉眼可見效果的項目來凸顯一下工作成果，最終決定搭建一個公開可見的平臺，既作為公司的形象展示，也能為公司拉業務。
過去的兩個月，我就一直在各種催流程推進這個項目的落地，現在進入了項目中后期，月底之前可以完成上線。
年底述職的開會時間還沒最終確定下來，我最近也在加班加點準備PPT。不過，有了這個項目在推進，我的年底述職PPT也算是有了亮點，再談明年的規劃時也更有底氣。
全公司一起年終述職是形式主義，氣氛壓抑像答辯
蕾蕾 | 29歲 廣東 互聯網行業
我工作五年多，經歷了四年年終述職，基本上每年年末都會有。
我們的要求是結合自身崗位內容，進行自我分析、自我規劃、自我剖析，都要在全員大會上發言，每個人發言在10分鐘內，同時還會進行全員打分，分數會占績效考核的一定比重。
這個形式的確能讓我們完整回顧一年的工作，但讓我覺得不合理的是，每次都要全員述職，公司四五十個人，盡管每個人只花十分鐘，也要花一整天時間來聽別人的述職。而且其實大家都沒有人在認真聽別人的工作，很多人都覺得有些浪費時間。述職的風格也讓我覺得很窒息，到時候所有領導同事都會在，述職的人還要接受大家的提問，逐一打分，像是在做畢業答辯。
其他同事也有類似感覺，都覺得述職有點煎熬，但只能執行。大部分在做年終述職的時候還是會很“卷”，說自己沒有怎么準備，結果述職的時候講了很多，準備的報告很精美。
每年到年末，我都得花三四天時間在年終述職上，做一個看起來像樣的述職報告。不過我比較“咸魚”，每年都按照一個模板寫，中規中矩地完成，去年的述職，我都忘記自己具體說了些什么了。
領導對年終述職是重視的，不過我不太清楚領導喜歡什么樣的，畢竟打分是不會公開的。
如果是同業務部門內述職，我認為還有一些用，可以互相借鑒學習，但全員的述職總結，我覺得是形式主義。工作不是三言兩語就能講清楚，很多人對別人的工作內容也不感興趣，全員述職就是在浪費時間。
耗時三天分析全年數據，每一句話都要“滴水不漏”
阿雅 | 27歲 大連 培訓行業
我們每年都要做年終述職，高級管理層會上去講，其他人不需要演講，但要做PPT提前交上去，領導會根據匯報內容分析、提問。
我現在屬于中級管理層，我的任務就是把部門年度數據要報給上一級。這個內容要很詳細，因為我們是培訓行業，平時的運營項目、教學情況、班級滿員率等等都要細化。疫情期間，我們還會有線上活動，這些都要和線下區分開做統計。總之，從大項來看，述職的方面比較多而雜，再從每個大項里面的內容來看，具體到任務是什么、完成多少、沒完成的原因等等，都要明確。簡單來說就是，工作里只要能數據化呈現的東西，全部都要數據化。
做數據，和我本身的工作性質有一點割裂。以往大家都會覺得，做培訓的，講課就行了，分析數據那是別人的事。確實，我還在一線工作的時候，也會覺得數據的變化跟我沒關系，我只要管好我的課程就好了。一線員工的年終述職也不需要分析數據，只要說說自己做了什么，展望一下未來，那時候還是有種要寫小作文的壓力感。
現在身處的位置不一樣，我并不排斥數據了，反倒很習慣這種量化工作的方式。其實每個月我們都會做一次小總結，也正是因為這些月度數據，我年終述職才不會太抓狂。而且，我每年都會回看去年年終的數據，做更全面的分析，主要還是為了讓自己更有譜。
不過，分析數據還是很耗時的，進入12月就有點隱隱焦慮了。我基本要提前三天開始準備，每晚下班到家做一點，不能間隔太久，因為需要保證完整思路。我們有統一的PPT模板，只要把自己的分析放進去就行，但這也是門藝術，能直接體現出你的思維邏輯和審美水平。怎么能讓這項數據更直觀地呈現出來，往往是我要花最多時間的地方。
集中匯報的那天，中層以下雖然不用上去講，但要回答領導的問題。比如我在述職報告中提到某個課堂效果不夠，我設計了專門的解決方案，領導就會問我，這個方案具體要做多久、幾個人來做、什么時候做等等。所以，中層的述職和一線的述職最大的區別就在于，中層的每一句話都不能亂講，一定要有理有據，滴水不漏。
從我的經驗來說，如果你是中層管理者，平時一定要有總結的習慣。因為我在做年終述職的時候，翻看過去某個月的數據，會發現那時候工作出現了問題，我及時解決了，那這個正循環就會在下個月延續，這個點就可以提煉出來放在年終述職里。
*題圖及文中配圖來源于unsplash。應受訪者要求，文Lisa、羅輯、張寧、蕾蕾、阿雅為化名。
